07/15 2019

Il rapporto di lavoro negli enti religiosi: le sanzioni disciplinari

Con l’articolo di oggi si affronta un argomento particolarmente delicato: le sanzioni disciplinari nei confronti del personale dipendente. Infatti, in particolare nell’ambito degli enti religiosi (ER), è possibile che non sempre sia chiara la strada da seguire dinanzi a condotte dei dipendenti e dei collaboratori che non sono improntate alla lealtà e buona fede.

Gli ER possono infatti essere spesso gestiti in maniera più “familiare”, e quindi è possibile che tra lavoratore e datore di lavoro vi sia un rapporto meno formale di quello che invece si può riscontrare in altre realtà come, ad esempio, in un’attività imprenditoriale “pura”.

Occorre peraltro considerare che gli ER, ed in particolare gli enti ecclesiastici civilmente riconosciuti (EECR), sono veri e propri soggetti di diritto, e che quindi ad essi si applica la normativa sul lavoro come a qualunque altro operatore economico.

Pertanto, è sempre consigliabile una gestione del rapporto di lavoro con i propri dipendenti quanto più in linea con il dettato normativo, onde evitare possibili conseguenze negative per gli ER – come una vertenza giudiziaria che si conclude con la soccombenza dell’ente religioso.

Tali accorgimenti riguardano senz’altro anche le procedure sanzionatorie nei confronti dei dipendenti che non svolgono i compiti assegnatigli o che disubbidiscono alle indicazioni del datore di lavoro, rendendo quindi ingestibile – o inutile – il rapporto di lavoro stesso.

È noto infatti che sono attribuiti al datore di lavoro vari poteri nei confronti del lavoratore, quali il potere di monitoraggio, il potere di supervisione, il potere manageriale e il potere gerarchico.

Tali poteri, peraltro, potrebbero restare “lettera morta”: per far sì invece che il datore di lavoro abbia un potere effettivo sul dipendente, è indispensabile che vi sia un altro potere – quello disciplinare.

L’importanza del provvedimento disciplinare a norma di legge

Chiarito che rientra tra i poteri del datore anche quello di comminare sanzioni ai lavoratori negligenti, occorre peraltro considerare che vi sono delle regole da seguire nell’esercitare tale potere.

Tali regole vanno sempre rispettate, anche di fronte a mancanza gravissime del lavoratore, in quanto, in caso contrario, il dipendente potrebbe trovare un appiglio giuridico, rivolgersi al giudice del lavoro e far annullare la sanzione. In questo modo, il dipendente, per un semplice cavillo formale, eviterebbe non solo la sanzione, ma farebbe addirittura condannare il datore alle spese di giudizio.

Basti l’esempio del lavoratore che, scoperto a rubare, venga licenziato oralmente, e non per iscritto come sancito dalla legge a pena di nullità.

Il regolamento aziendale o della casa

Come visto, il potere disciplinare è un potere generale del datore di lavoro, che può sempre essere esercitato ove ne ricorrano i presupposti.

Peraltro, gli ER più accorti potrebbero rinforzare la propria posizione – già tutelata dalla legge – con un adempimento in più: il primo passo utile per gestire al meglio – anche dal lato disciplinare – il rapporto col dipendente è avere la prova che il lavoratore conosca il regolamento aziendale o della casa.

È bene quindi che l’ER si doti di un regolamento e che lo stesso sia affisso in un luogo sempre aperto al dipendente (in bacheca o all’ingresso della casa).

Inoltre, al momento dell’assunzione, è bene far sottoscrivere (ad esempio nella lettera di assunzione) la presa visione e la consegna del regolamento stesso.

Infine, è assolutamente consigliabile la pubblicazione sul sito internet dell’ER nel caso se ne disponga uno.

Le tipologie di sanzioni

Una volta che il regolamento è predisposto, il datore avrà dalla sua parte una possibilità in più di esercitare correttamente il potere disciplinare, a seconda delle infrazioni commesse, le quali possono essere comminate in base alla gravità della violazione di legge o di regolamento.

Infatti, è possibile distinguere, in generale, le possibili seguenti sanzioni:

  • richiamo verbale
  • richiamo scritto
  • multa (che viene pagata in ore di salario – ad esempio, una multa di quattro ore sarà pari alla paga percepita dal lavoratore per quattro ore. Il datore non pagherà quelle quattro ore, trattenendole).
  • sospensione (il lavoratore viene sospeso dal servizio e, per il periodo di tempo relativo, perde il diritto alla retribuzione – il tutto per un massimo di 10 giorni)
  • licenziamento (che potrà essere con o senza preavviso)

Come si sarà notato, si tratta di sanzioni che vanno dalla più lievi alla più grave. La misura della gravità della sanzione dipende dalla misura della gravità della infrazione commessa dal dipendente.

Così, ad esempio, il richiamo verbale sarà utilizzato nei casi di mancanze poco gravi da parte del lavoratore, mentre un furto può portare alla più grave sanzione del licenziamento senza preavviso.

L’iter sanzionatorio

Come deve comportarsi l’ente religioso, una volta che ha constatato una condotta del dipendente meritevole di una sanzione?

In questo caso, occorre prestare attenzione alla procedura con cui si comminerà la sanzione al lavoratore.

Infatti, è regola generale che, prima di irrogare la sanzione, il datore di lavoro contesti le condotte vietate al dipendente per iscritto, possibilmente non appena venuto a conoscenza dell’infrazione.

A quel punto, sono assegnati al dipendente cinque giorni di tempo per formulare delle osservazioni sugli addebiti che gli sono mossi dal datore (si può dire che è data possibilità al dipendente di “difendersi”).

Solo dopo che il lavoratore avrà comunicato le sue osservazioni per iscritto (oppure solo dopo lo spirare dei cinque giorni, nel caso in cui invece il dipendente decida di non presentare alcuna osservazione) si potrà procedere alla sanzione, sempre per iscritto.

È di fondamentale importanza seguire tale iter, in quanto, in mancanza, la sanzione potrebbe essere impugnata dal lavoratore in sede giudiziaria. Così, paradossalmente, si finirebbe non solo con aver comminato una sanzione in realtà priva di effetti, ma si potrebbe anche essere condannati a pagare le spese giudiziarie.

I lavoratori domestici

Come spesso avviene per gli ER, non sempre è di facile distinzione la natura del personale di cui ci sia avvale, e cioè se i lavoratori dipendenti dell’ER siano inquadrabili quali lavoratori domestici o, invece, in ragione delle specifiche attività svolte presso la sede dell’ente religioso, siano a tutti gli effetti i dipendenti di un imprenditore.

Tale differenza è importante anche per il tema delle sanzioni disciplinari, in quanto saranno diverse anche le modalità della sanzione a seconda che il dipendente sia o meno inquadrabile come “colf”.

Infatti, nel caso di lavoratore domestico, si può affermare che il rapporto di lavoro si basa sulla fiducia verso una determinata persona, piuttosto che sulle sue qualità lavorative – che rimangono pur sempre necessarie.

Tale differenza viene in rilievo anche nella normativa applicabile. Infatti, nel caso di lavoratori domestici, vige il principio di libertà di licenziamento, proprio perché il rapporto di lavoro che si instaura con tali tipologie di lavoratori (domestici) è più personale e meno “aziendalistico”.

Invece, le varie tipologie di sanzioni viste sopra restano applicabili ai dipendenti dell’ER che effettui ad esempio anche attività alberghiera o di ristorazione.

Peraltro, anche per i lavoratori domestici, in caso di licenziamento, occorre prestare attenzione in particolare alle tempistiche del preavviso, volte a tutelare il lavoratore che, ad esempio, viva con la famiglia o presso l’ER: sono infatti previsti sino a sessanta giorni di preavviso per il licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia un’abitazione indipendente fornita dall’ER.

Anche in questo caso, quindi, vi sono delle tutele per il dipendente, sia pur meno formalizzate di quelle viste per i lavoratori ordinari.

Naturalmente, il regolamento della casa aiuterà l’ER in caso di contestazioni o di licenziamenti non particolarmente pacifici con i lavoratori indisciplinati.

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