07/15 2019

La relación laboral en las entidades religiosas: las sanciones disciplinarias

En el artículo de hoy trataremos un tema especialmente delicado: las sanciones disciplinarias contra el personal empleado. En efecto, en particular, en el ámbito de las entidades religiosas (ER), puede ocurrir que no siempre sea claro el camino a seguir ante conductas de empleados y colaboradores que no se caracterizan precisamente por la lealtad ni la buena fe.

Así es, las ER pueden llevar a cabo una gestión más “familiar” y, por tanto, puede suceder que entre empleado y empleador exista una relación menos formal que la que puede darse en otras realidades como, por ejemplo, en una actividad empresarial “pura”.

Por tanto, es necesario considerar que las ER y, en particular, las entidades eclesiásticas reconocidas civilmente (EERC), son auténticos y verdaderos sujetos y, por tanto, se aplica a las mismas la normativa laboral como a cualquier otro operador económico.

Por tanto, siempre es aconsejable una gestión de la relación laboral con los propios empleados lo más acorde posible con el tenor de la normativa en vigor, para evitar posibles consecuencias negativas para las ER – como un litigio judicial que se puede concluir con la condena para la entidad religiosa.

Dichas consideraciones conciernen sin duda también a los procedimientos sancionadores contra los empleados que no desempeñan las funciones asignadas o que desobedecen las indicaciones del empleador, haciendo que la relación laboral se convierta en algo difícil de gestionar o sin eficacia.

Así es, como es sabido, se atribuyen al empleador varios poderes frente al trabajador, como el de monitorización, supervisión, dirección y el jerárquico.

Dichos poderes, sin embargo, podrían convertirse en “letra muerta”: por tanto, para que el empleador tenga un poder efectivo sobre el empleado, es indispensable que tenga otro poder – el disciplinario.

La importancia de la medida disciplinaria en virtud de la normativa aplicable

Una vez aclarado que entre los poderes del empleador está el de aplicar sanciones a los empleados negligentes, es necesario además que existan reglas a seguir a la hora de ejercitar dicho poder.

Dichas reglas deberán respetarse siempre, incluso frente a faltas gravísimas del empleado, puesto que, de lo contrario, el empleado podría encontrar un escamoteo jurídico, dirigirse al juez de lo social y hacer anular la sanción. De este modo, el empleado, por un simple defecto formal, evitaría así no solo la sanción, sino que incluso podría darse el caso de que se condenase al empleador a pagar las costas procesales.

Podemos poner como ejemplo el del empleado que, tras sorprenderlo robando, es despedido verbalmente y no por escrito como establece la ley so pena de nulidad.

El reglamento empresarial o de la casa

Como ya se ha visto anteriormente, el poder disciplinario es un poder general del empleador que puede ejercitarse siempre que se den los presupuestos para ello.

Pero además, las ER más atentas, podrían reforzar su propia posición – ya tutelada por la ley – con un cumplimiento adicional: el primer paso útil para gestionar de la mejor manera posible – incluso desde el punto de vista disciplinario – la relación con el empleado es probar que el empleado conoce el reglamento empresarial o de la casa.

Por tanto, es oportuno que la ER se dote de un reglamento y que el mismo esté expuesto en un lugar siempre abierto al empleado (en el tablón o en la entrada de la casa).

Asimismo, en el momento de la contratación, es oportuno firmar (por ejemplo, en la hoja de contratación) que se ha examinado y recibido dicho reglamento.

Por último, es aconsejable su publicación en la pág. web de la ER en caso de que esta disponga de una.

Tipos de sanciones

Una vez que el reglamento esté redactado, el empleador tendrá, por su parte, una posibilidad más de ejercitar correctamente el poder disciplinario, según las infracciones cometidas, con sanciones que pueden aplicarse en función de la gravedad de la violación legislativa o reglamentaria.

Así es, se puede distinguir, en general, las siguientes sanciones:

  • Amonestación verbal
  • Amonestación escrita
  • multa (que se paga con horas de salario – por ejemplo, una multa de cuatro horas será equivalente a la paga percibida por el empleado durante cuatro horas. El empleador no pagará esas cuatro horas, reteniéndolas).
  • suspensión (el empleado es suspendido del servicio y, durante el periodo de tiempo correspondiente, pierde el derecho a la retribución – hasta un máximo de 10 días)
  • despido (que podrá ser con o sin preaviso)

Como habrán notado, se trata de sanciones que van desde la más leve hasta la más grave. La medida de la gravedad de la sanción depende de la medida de la gravedad de la infracción cometida por el empleado.

Así, por ejemplo, la amonestación verbal se utilizará en los casos de faltas poco graves por parte del empleado, mientras que un robo puede conllevar la sanción más grave del despido sin preaviso.

El proceso sancionador

¿Cómo debe comportarse la entidad religiosa, una vez que ha constatado que se ha producido una conducta por parte del empleado que merece una sanción?

En este caso, es necesario prestar atención al procedimiento con el que se aplicará la sanción al empleado.

Así es, la regla general es que, antes de aplicar la sanción, empleador denuncie las conductas prohibidas al empleado por escrito, posiblemente nada más tenga conocimiento de la infracción.

Seguidamente, se otorgará al empleado un plazo de cinco días para presentar las observaciones sobre los hechos denunciados contra él por el empleador (podemos decir, que se da la posibilidad al empleado de “defenderse”).

Solo después de que el empleado haya comunicado sus observaciones por escrito (o bien, solo después de que expire el plazo de cinco días, en caso de que, por el contrario, el empleado decida no presentar ninguna observación) se podrá proceder a la sanción, siempre por escrito.

Es de suma importancia seguir dicho procedimiento, puesto que, de no ser así, la sanción podría ser impugnada por el empleado en ámbito judicial. De ese modo, paradójicamente, se terminaría no solo con haber aplicado una sanción en realidad sin efecto, sino que podría ser condenada la entidad a pagar las costas procesales.

Los trabajadores domésticos

Como a menudo sucede para las ER, no siempre es fácil distinguir la naturaleza del personal que contrata, es decir, si los trabajadores empleados de la ER son clasificables como trabajadores domésticos o, por el contrario, en virtud de actividades específicas desarrolladas ante la entidad religiosa son, a todos los efectos, empleados de un empresario.

Dicha diferencia es importante también en lo concerniente al tema de las sanciones disciplinarias, puesto que serán distintas también las modalidades de la sanción según el empleado sea o no clasificable como “colf” (empleado de hogar).

En efecto, en el caso de un trabajador doméstico, se puede afirmar que la relación laboral se basa en la confianza en una determinada persona, más que en sus cualidades laborales – que son siempre necesarias.

Dicha diferencia se evidencia también en virtud de la normativa aplicable. En efecto, en caso de trabajadores domésticos, rige el principio de libertad de despedido, precisamente porque la relación laboral que se instaura con ese tipo de trabajadores (domésticos) tiene un carácter más personal y menos “empresarial”.

Por el contrario, los distintos tipos de sanciones vistas anteriormente serán de aplicación a los empleados de la ER que efectúen, por ejemplo, también actividades propias de la hostelería o la restauración.

Pero además, también para los trabajadores domésticos, en caso de despido, es necesario prestar atención a los plazos de preaviso, que sirven para tutelar al empleado que, por ejemplo, viva con la familia o en la sede de la ER: así es, están previstos hasta sesenta días de preaviso para el despido en caso de que el empleado tenga una vivienda independiente proporcionada por la ER.

También en este caso, por tanto, existen tutelas para el empleado, aunque menos formalizadas que las vistas para los empleados ordinarios.

Naturalmente, el reglamento de la casa ayudará a la ER en caso de amonestaciones o despidos no especialmente pacíficos con los empleados indisciplinados.

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