09/23 2019

La relación laboral en las Entidades Religiosas: el despido

En el artículo «La relación laboral en las entidades religiosas: las sanciones disciplinarias» se ha abordado un tema muy delicado para muchas realidades eclesiásticas: la gestión de la relación en caso de desobediencia o negligencia u otras conductas más graves del empleado.

En este artículo trataremos más específicamente la sanción máxima prevista en el ordenamiento italiano: el despido.

***

Aunque sea de pequeño tamaño, una Entidad Religiosa (ER) suele contratar a empleados.

Y, como sucede en todo tipo de relación contractual, también en la laboral pueden existir incumplimientos más o menos graves cometidos por la contraparte (que, en este caso, es precisamente el trabajador).

Por tanto, es necesario prestar atención a las normas de derecho del trabajo que regulan estos momentos críticos de la relación. Pero además: será necesario diferenciar a aquellos trabajadores que pueden considerarse simples ayudantes domésticos (y, por tanto, a los mismos se aplicarán las reglas más simples del despido del trabajador doméstico) de aquellos empleados que prestan sus servicios para algunos tipos de actividades (como, por ejemplo, la restauración o la hostelería) que la ER lleva a cabo junto a sus actividades principales (y, en este caso, tendremos a empleados asimilables a los de una sociedad mercantil).

En efecto, tanto en una casa como en una empresa se pueden producir situaciones en las que es oportuno resolver un determinado contrato de trabajo, despidiendo al empleado.

Los motivos que hacen oportuno el despido pueden depender del trabajador (que, por ejemplo, no realiza correctamente su trabajo) o del empleador (en las actividades mercantiles, por ejemplo, cuando se decide cerrar una sede hotelera) o bien de circunstancias ajenas tanto a uno como a otro.

Así, podemos distinguir entre despidos cuya naturaleza es subjetiva (y, por tanto, consecuencia del comportamiento del trabajador) y despidos que, por el contrario, tienen una naturaleza objetiva (y, por tanto, son consecuencia de las decisiones del empleador, como el traslado o el cierre de una sede o planta o bien, debido a hechos que van más de la voluntad de las partes – como un accidente que inhabilita al empleado para desempeñar el trabajo).

LA REGULACIÓN DEL CÓDIGO CIVIL: EL APARENTE PRINCIPIO DE LIBERTAD DE DESPIDO

Es necesario precisar, ante todo, que en Italia existe una regulación muy general del despido también en el código civil.

Así es, en el art. 2118, dicho código prevé que «cada uno de los contratantes podrá resolver el contrato de trabajo por tiempo indefinido, dando un preaviso en el plazo y según las modalidades establecidas por los usos o según equidad».

Asimismo, la norma establece que «en ausencia de preaviso, el que resuelve el contrato deberá pagar a la otra parte una indemnización equivalente al importe de la retribución que le habría correspondido durante el plazo de preaviso”.

Como se ve, dicha norma tan general prevé, en teoría, la libertad de despido en el ordenamiento italiano. En realidad, otras normas específicas del derecho del trabajo regulan la posibilidad de despedir de un modo mucho más rígido, que solo en los últimos años ha sido flexibilizado por el legislador con una serie de medidas denominadas Jobs Act.

Además, cuando el art. 2118 habla de «usos» y «preaviso» es necesario hacer referencia a la contratación colectiva, es decir, a los acuerdos que los sindicados de los trabajadores alcanzan con las asociaciones de los empleadores para decidir los requisitos mínimos de un contrato – y así, por ejemplo, como preaviso pueden prever un plazo de tiempo distinto según el sector productivo de referencia.

Por lo que se refiere a la normativa específica del despido, es necesario destacar que el mismo es la sanción máxima para el empleado y que, por tanto, es tratado específicamente por el Estatuto de los trabajadores (l. n.º 300/1970), que prevé un procedimiento específico:

  • ante todo, es necesario que el comportamiento prohibido o incorrecto sea denunciado frente al trabajador por escrito, mediante una específica carta de denuncia disciplinaria;
  • en particular, el empleador deberá exponer al empleado la conducta sancionable del mismo. En este caso, además, el adverbio “inmediatamente” no debe considerarse literalmente. Según el contexto – empresa grande o pequeña realidad, “descubrimiento” del hecho que se produce posteriormente al proprio hecho, etc. – puede pasar algún día entre la violación y la denuncia del hecho;
  • seguidamente, el empleado tiene cinco días para presentar sus observaciones. Se trata de una verdadera y auténtica «defensa» del trabajador de las «acusaciones» realizadas por el empleador. En sus observaciones, el trabajador también puede solicitar que el empleador escuche su versión, y así fijará un encuentro para poder dar la posibilidad al trabajador de explicar sus motivos incluso oralmente;
  • después de las observaciones y la posible reunión para la defensa oral – y, en todo caso, transcurridos cinco días desde la recepción de la carta de denuncia inicial de los hechos, el empleador puede decidir aplicar o no la sanción y si la aplica, qué tipo, con lo que podría llegar a aplicar, en caso de conducta grave, también el despido;
  • en la carta de despido deberán especificarse los motivos que han llevado a despedir al trabajador (por ejemplo: si se ha descubierto que el empleado ha cometido un robo);
  • en esa misma carta deberá también especificarse el preaviso que, – según lo que prevea el convenio colectivo (“CCNL”) – puede oscilar entre unos pocos días o varios meses.

Por tanto, es importante que previamente a la decisión del despido del trabajador se sigan todos los pasos que se acaban de describir, so pena de nulidad del despido (el trabajador podría ir a los tribunales incluso solo por motivos de procedimiento, es decir, motivos que hacen referencia al «cómo» del despido y no al «porqué»).

DESPIDO POR JUSTA CAUSA

Llegado este momento, es necesario indicar que existe un caso en que el trabajador no tiene derecho al preaviso.

Así es, pongamos el ejemplo de un trabajador que tenga comportamientos gravísimos, como la agresión a un hermano o a una hermana de la ER.

O bien, el caso en que se cometan robos reiterados y de gran entidad contra la ER.

Dichos casos están dentro de un tipo especial de despido: el despido por justa causa.

En efecto, estamos ante conductas tan graves que no permiten, ni siquiera temporalmente, la continuación de la relación laboral (por ejemplo, por la posibilidad concreta de que la agresión o el robo grave se repitan, o por la completa afectación de la relación de confianza).

Dicho despido es la consecuencia de una conducta tan grave que es válido también para los trabajadores que se encuentran en una situación “protegida»: por ejemplo, también los trabajadores enfermos pueden ser despedidos por justa causa durante la enfermedad. Incluso, pueden ser despedidos por justa causa también las trabajadoras con la baja por maternidad.

DESPIDO POR JUSTIFICADO MOTIVO SUBJETIVO

Menos grave, es el caso del despido por justificado motivo subjetivo.

Así es, en este caso, se aplica la regla general del plazo de preaviso. Es decir, en definitiva, en este caso el trabajador comete violaciones significativas de sus deberes contractuales, pero no tan graves que hagan imposible, incluso temporalmente, la continuación de la relación laboral.

Entre los ejemplos que pueden hacerse, se incluye la insubordinación del empleado frente a sus superiores y la ausencia injustificada prolongada durante más de cuatro días consecutivos.

Como se notará, aunque son comportamientos injustificables, estos son menos peligrosos para la ER que los previstos para la justa causa.

Por tanto, aunque sea merecedor del despido, el trabajador tendrá derecho, en todo caso, al plazo de preaviso previsto por el Convenio colectivo (por ejemplo, en el “CCNL” del Turismo, los plazos varían de un mínimo de 15 días a un máximo de seis meses, según la antigüedad de servicio del trabajador y de su nivel de clasificación profesional).

DESPIDO POR JUSTIFICADO MOTIVO OBJETIVO

Pongamos ahora un despido que no es «culpa» del trabajador, sino que puede aplicarse porque se ha creado una situación en la que el empleador ya no puede utilizar los servicios del empleado.

En efecto, es posible que por hechos inherentes a la actividad productiva o a la propia organización del trabajo ya no tenga razón de ser un puesto de trabajo adecuado para el empleado de la ER.

Pensemos en la introducción de una nueva maquinaria que efectúe completamente todas las funciones del trabajador, con la consiguiente supresión del puesto de trabajo. Existe, además el caso que el propio trabajador pierda, durante la relación, aquellos requisitos para los que había sido contratado y, por tanto, ya no sea capaz de efectuar las funciones que se les asignó. Pensemos, en este sentido, en la inhabilidad física debida a un accidente, o bien, en la pérdida de algunos requisitos indispensables para la posición laboral desempeñada (como el permiso de conducir para un conductor).

Naturalmente, también en caso de despido por justificado motivo objetivo se aplica el plazo de preaviso previsto por el Convenio Colectivo.

PROHIBICIÓN DE DESPIDO

Como ya se ha comentado anteriormente en el párrafo sobre la justa causa, existen casos en que hay una tutela especial del trabajador frente al despido.

Ante todo, está prohibido el despido discriminatorio. En efecto, no se puede despedir a un empleado por el origen étnico o la ideología política. Por el contrario, más delicado es la cuestión a considerar en el caso de las ER sobre la orientación religiosa del empleado. Aunque es necesario examinar caso por caso, se puede afirmar que, en caso de conductas no compatibles con la fe católica, se establece la prohibición de despido para aquellos empleados que desempeñan funciones neutras desde el punto de vista ideológico, mientras que dicha prohibición no se aplica a aquellos trabajadores (que, por tanto, en términos generales, se pueden despedir) cuyas funciones tienen, por el contrario, un componente ideológico.

Además están prohibidos los despidos en fraude de ley. Se trata del despido que, aunque cumple formalmente con los requisitos de regularidad, se aplica para un fin prohibido por la ley. Pensemos, por ejemplo, en el despido por justificado motivo objetivo (la compra de una maquinaria nueva que sustituye al trabajador) pero que en realidad es un pretexto, porque en verdad la maquinaria solo puede realizar una parte mínima del trabajo que hace el trabajador, que sigue siendo necesario.

Otra prohibición hace referencia, como hemos visto, a las trabajadoras con la baja por maternidad. Está prohibido el despido desde el momento de la concepción hasta el primer día de vida del niño, salvo, siempre como hemos visto, el caso grave de despido por justa causa.

La misma prohibición se aplica durante el periodo en que el trabajador se está recuperando de un accidente o una enfermedad, el llamado periodo de observación (comporto). Sin embargo, también en este caso se puede despedir el empleado en caso de justa causa.

IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO POR PARTE DEL TRABAJADOR

Después de que el trabajador haya sido despedido, es posible que se reaccione a ello impugnando el mismo, llegando a instaurar un verdadero y auténtico litigo en los tribunales contra la ER.

Es necesario añadir, sin embargo, que tras las modificaciones del Jobs Act, ya no rige en Italia la regla de la readmisión en el puesto de trabajo. En conclusión, aunque el trabajador demostrase la injusticia del despido, ya no tendría derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo.

Por tanto, después del Jobs Act, la regla para el trabajador despedido injustamente será el pago por parte del empleador de una indemnización que lo «resarza» de la injusticia sufrida. La cuantía de la indemnización está fijada en una cantidad no inferior a 4 y no superior a 24 mensualidades de la última retribución.

Por tanto, hoy en día la indemnización se ha convertido en la regla a seguir.

Sin embargo, existen aún los siguientes casos en que el trabajador todavía tiene derecho a la llamada tutela real, es decir, a ser readmitido en su puesto de trabajo:

  • trabajadores contratados antes del 7 de marzo de 2015, por empleadores con más de quince empleados;
  • en caso de despido verbal (y no por escrito);
  • en caso de inexistencia del hecho material por el que el trabajador ha sido despedido (por ejemplo, el empleador «inventa» las acusaciones y en base a las mismas procede a despedirlo);
  • por último, el despido discriminatorio.

EL MEJOR MODO PARA TUTELAR AL EMPLEADOR: LA «SEDE PROTEGIDA»

Para evitar los problemas vistos anteriormente, es preferible que en caso de que termine la relación laboral de un modo no pacífico, se haya previsto, en todo caso, un acuerdo con el trabajador de modo que este no pueda llevar a los tribunales a la ER.

Pero dichos acuerdos no pueden ser redactados simplemente por escrito y después firmados a su vez por el trabajador. En efecto, es necesario que el consentimiento del trabajador se preste en una sede protegida, en la que queden garantizados sus derechos.

A falta de ello, el acuerdo alcanzado de otro modo podría ser impugnado por el empleado incluso después del despido.

Por ello, la mejor manera para tutelar a la ER frente a un trabajador indisciplinado o incluso violento, es la de firmar un acuerdo ante la “Direzione Territoriale del Lavoro” [Dirección Territorial del Trabajo], un verdadero y auténtico órgano público que convierta en inquebrantable el acuerdo firmado.

De este modo, la ER no tendrá que temer en el futuro posibles pretensiones por parte del trabajador basadas en el despido o en la relación laboral en general.

Naturalmente, debe existir la voluntad de ambas partes de llegar a un acuerdo. En general, lo normal es acordar que, además del pago de las mensualidades que se deban y la liquidación por extinción de la relación laboral por cuenta ajena, se abone al empleado una suma adicional en concepto de resarcimiento o indemnización.

EL TRABAJO DOMÉSTICO

En lo que se refiere a los empleados que, por el contrario, podemos clasificar como colaboradores domésticos (por ejemplo, porque han sido contratados exclusivamente para asistir a los miembros de la ER), es necesario decir que a dicho personal se aplicará el principio de libertad de resolución.

Es decir, rige la regla no solo de la libertad de dar la dimisión por parte del empleado, que puede (salvo preaviso) interrumpir la relación cuando lo desea, sino también la regla de libertad de despido que (siempre salvo preaviso) puede aplicarse libremente por parte del empleador.

Naturalmente, tampoco en este caso es obligatorio cumplir con el preaviso en caso de despido por justa causa.

La normativa, en este sentido, prevé plazos específicos para el preaviso, basados: en la antigüedad del servicio, el número de horas semanales y la existencia o no de una casa independiente concedida por el empleador al trabajador.

Procediendo, de modo esquemático, podemos ver que existen para el empleador los siguientes plazos de preaviso que deberá cumplir en caso de que decida despedir al empleado:

Relación de duración hasta 5 años: 15 días de preaviso

Relación de duración superior a los 5 años: 30 días de preaviso

En caso de horario semanal inferior a 25 horas laborales por semana

  • relación hasta 2 años de duración: 8 días de preaviso
  • relación más de 2 años de duración: 15 días de preaviso

En caso de trabajador que viva en una casa independiente proporcionada por el empleador:

  • hasta 1 año de relación: 30 días de preaviso
  • más de 1 año de relación: 60 días de preaviso

Por su parte, por el contrario, el empleado deberá dar un preaviso al empleador comunicándole su dimisión según los mismos plazos que acabamos de ver para el empleador, pero reducidos en un 50%.

***

Si necesitan asistencia a la hora de gestionar un despido, no duden en contactarnos, escribiendo a: info@dikaios.international o llamando al +39 06 3671 2232, estaremos encantados de ayudarles.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *